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Gesellschaft+Psychologie

Der Arbeitsmarkt von morgen

Foto-Collage
Wie gestaltet sich der Arbeitsmarkt von morgen aus der Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern? (Foto: fotolia.com, FotoEdhar)
Die Arbeitswelt befindet sich in einem steten Wandel und das macht sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen zu einer Herausforderung. Gegenseitige Erwartungen müssen vor dem Hintergrund globaler Veränderungen ausgehandelt werden. Trotz dieses Wandels sind die vorrangigen Themen nach wie vor alte Bekannte: So gilt es nach wie vor, die Geschlechterunterschiede zu nivellieren, den Fachkräftemangel zu kompensieren und die Vorstellungen einer modernen, flexibleren Berufswelt in die Gegenwart zu übertragen. Ein Blick auf den aktuellen Stand der Dinge.

Das Problem „Fachkräftemangel“ – Eine Engpassanalyse

In den Medien ist der Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt bereits seit einigen Jahren ein Thema. Richtig ist in diesen Darstellungen der Verweis auf die dahinterliegenden Entwicklungen und Trends. Interessanterweise sind diese nicht zwingend negativ:

  • Der demografische Wandel sorgt bereits jetzt dafür, dass mehr Fachkräfte das Rentenalter erreichen, als aus den jüngeren Generationen nachrücken können. Grund hierfür ist das generationenübergreifende Ungleichgewicht der Geburtenraten.
  • Der Digitalisierung stehen viele Menschen, gerade im Hinblick auf die Arbeitsmarktentwicklung, skeptisch gegenüber: Einerseits ist es eine Notwendigkeit, sich mit ihr auseinanderzusetzen, um die Chancen neuer Arbeitsfelder überhaupt zu erkennen. Andererseits ist mit der fortschreitenden Digitalisierung immer auch die Furcht vor Arbeitsplatzverlusten verbunden.
  • Auf der anderen Seite steigen aber sowohl die Rate der Erwerbstätigkeit wie auch die Bereitschaft der Unternehmen, neue Mitarbeiter einzustellen.

Problematisch an zu allgemeinen Darstellungen des daraus resultierenden Problems

„Fachkräftemangel“ ist allerdings, dass branchenspezifische und regionale Unterschiede des Bedarfs an qualifizierten Fachkräften unzureichend oder gar nicht berücksichtigt werden. Um adäquate – auch politische – Maßnahmen ergreifen zu können, ist eine objektive Analyse der Arbeitsmarktsituation jedoch eine Notwendigkeit. Zu diesem Zweck erhebt die Bundesagentur für Arbeit eine Fachkräfteengpassanalyse.

Das Ergebnis der Erhebung: Der vielfach medial beschriebene flächendeckende Fachkräftemangel lässt sich für die Bundesrepublik nicht nachweisen. Nichtsdestotrotz gibt es einzelne Berufsgruppen, die von diesem Resultat eine Ausnahme darstellen. Dazu gehören:

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  • Ingenieure für Metallbau und Schweißtechnik
  • Ingenieure für Fahrzeug-, Luft- und Raumfahrttechnik
  • Fachkräfte und Spezialisten für Mechatronik und Automatisierungstechnik
  • Ingenieure für Mechatronik und Automatisierungstechnik
  • Ingenieure für Konstruktion und im Gerätebau
  • Fachkräfte für Energietechnik
  • Spezialisten für Hoch- und Tiefbau
  • Spezialisten für Aus- und Trockenbau
  • Fachkräfte und Spezialisten für Klempnerei, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik
  • Experten für Softwareentwicklung und Programmierung
  • Spezialisten im technischen Eisenbahnbetrieb
  • Fachkräfte zur Überwachung und Wartung der Eisenbahninfrastruktur
  • Fahrzeugführer im Eisenbahnverkehr
  • Examinierte Fachkräfte und Spezialisten in der Gesundheits- und Krankenpflege sowie in der Geburtshilfe und beim Rettungsdienst
  • Humanmediziner
  • Physiotherapeuten
  • Apotheker
  • Examinierte Fachkräfte und Spezialisten der Altenpflege
  • Friseurmeister
  • Fachkräfte und Meister für Orthopädie-, Rehatechnik und Hörgeräteakustik
  • Fahrlehrer

Aus der Auflistung lässt sich ebenfalls ablesen, dass hinsichtlich der Anforderungsprofile unterschieden wird. Fachkräfte müssen demnach über eine abgeschlossene Berufsausbildung von mindestens zwei Jahren Dauer (oder einer ähnlichen Qualifikation) verfügen. Spezialisten können entweder eine Meister- oder Technikerausbildung, eine Hochschulausbildung von bis zu drei Jahren oder eine ähnliche Qualifikation vorweisen. Als Experte ist eine mindestens vierjährige Hochschulausbildung oder eine vergleichbare Qualifikation erforderlich.

Die bundeslandspezifischen Engpässe zeigen sich einige Unterschiede zu den bundesweit festgestellten. In manchen Fällen bezieht sich das aber lediglich auf die Vakanzzeiten für zu besetzende Stellen. Als Möglichkeit, diese regionalen Verschiebungen zu beheben, schlagen die Analysten der Bundesagentur für Arbeit unter anderem Maßnahmen vor, mit denen andernorts vorhandene Arbeits- und Fachkräfte mobilisiert werden können. Eine weitere Option ist sogenannte Positivliste, die ebenfalls auf Basis der Fachkräfteengpassanalyse aufgestellt wird. Sie umfasst alle Berufe, in denen für ausländische Fachkräfte gemäß der Beschäftigungsverordnung eine Betätigung möglich ist.

Recruiting Trends – Die neue Suche nach Arbeitskräften

Auch wenn der Fachkräftemangel, wie die Analysen der Bundesagentur für Arbeit zeigen, vor allem in bestimmten Berufsfeldern und Regionen ein richtiggehendes Problem darstellt, so müssen sich doch die Unternehmen aus den betroffenen Branchen damit auseinandersetzen und gegebenenfalls Veränderungen in der Personalpolitik vornehmen. Insbesondere die Einstellungsstrategien müssen dem Wettbewerb um begehrte Arbeitskräfte angepasst werden. Die Entwicklungen im HR-Bereich wurden vom Staufenbiel Institut im Rahmen einer Online-Befragung bei 297 Unternehmen untersucht und in der Studie „Recruiting Trends 2017“ zusammengetragen.

Die Ergebnisse überraschen in mancherlei Hinsicht. Die befragten Firmen konnten beispielsweise im Jahr 2016 bei einer Gesamtzahl von 177.328 Vorstellungsgesprächen eine Einstellungsquote von 28 Prozent erreichen. Eine Steigerung im Vergleich zum Vorjahr um immerhin sieben Prozent. Dennoch gaben mehr als die Hälfte der Unternehmen (55 Prozent) an, den Fachkräftemangel bei der Einstellung neuer Mitarbeiter stark bis sehr stark zu spüren. Entsprechend rechnen 59 Prozent damit, in den nächsten fünf Jahren mit noch stärkeren Auswirkungen des Fachkräftemangels.

Soziale Medien als wichtigster Recruiting-Kanal

Weniger überraschend ist hingegen die Tatsache, dass die sozialen Medien in zunehmendem Maße eine Rolle spielen, um qualifizierte Arbeitskräfte zu erreichen. An erster Stelle steht dabei nach wie vor das Karrierenetzwerk Xing (88 Prozent), eine beträchtlicher Teil der Unternehmen nutzt allerdings auch Facebook (72 Prozent) oder kununu (69 Prozent). Immer wichtiger, besonders hinsichtlich des Employer Branding, ist der Einsatz von Videos, die über YouTube verbreitet werden. Immerhin die Hälfte der teilnehmenden Firmen nutzt diesen Kanal.

Dementsprechend geht ein großer Teil der Recruiting-Budgets in das Schalten von Online-Anzeigen (47 Prozent). Auffallend gering sind allerdings die aufgewendeten Mittel für eigene Karriere-Webseiten (9 Prozent) und Postings in sozialen Netzwerken – hier fließen lediglich vier Prozent der Budgets ein.

Trotz der vergleichsweise geringen Mittel und einigem Nachbesserungsbedarf bei den Karriere-Websites (wird lediglich von 52 Prozent der Befragten vollständig genutzt, ist aber ansonsten vielfach nicht für Smartphone-Nutzer optimiert) bescheinigten die Unternehmen diesem Kanal die zweitgrößte Erfolgsquote. Allerdings lohnt es sich für Bewerber auch weiterhin, auf Karriere-Events und Messen persönlich vorstellig zu werden. Für die Firmen sind diese Gelegenheit nach wie vor ein probates Mittel, um Mitarbeiter zu werben.

Überzeugen im Bewerbungsprozess

Das ist auch weiterhin die wichtigste Aufgabe der Personalabteilungen. Da die Software-Unterstützung beim Bewerbungsprozess weiterhin marginal ist – sie liegt bei lediglich drei Prozent – ist die Bewerberauswahl eine entsprechend zeitaufwändige Angelegenheit. Rund fünf Minuten oder weniger, solange nehmen sich 40 Prozent der Personalverantwortlichen Zeit, um einen ersten Eindruck der Bewerber zu erhalten.

Am wichtigsten ist dabei unangefochten der Lebenslauf, bei dem vor allem Übersichtlichkeit und Struktur erwartet werden. Für Berufseinsteiger sicher schwierig: Am ehesten überzeugt der Nachweis praktischer Erfahrung, die Qualität des Studienabschlusses ist eher zweitrangig. Über die ersten Stufen im Bewerbungsprozess hinaus setzen die Unternehmen weiterhin auf Bewährtes, hauptsächlich werden persönliche Vorstellungsgespräche und Telefoninterviews geführt.

Assessment-Center, in denen verschiedenste Kompetenzen getestet werden können, werden zwar als wichtig erachtet, kommen aber nur selten zum Einsatz. Dabei sind solche Einrichtungen für Potentialanalysen ein verbreitetes Mittel, um Bewerber über ihre fachliche Eignung hinaus als zum Unternehmen passend einordnen zu können. Auf der anderen Seite können Arbeitnehmer dieses Hilfsmittel auch vorab für eine Selbsteinschätzung nutzen. Damit lassen sich schon im Vorfeld Erfolgschancen und Übereinstimmungen zwischen Unternehmen und Bewerber abschätzen.

Attraktiver für Bewerber durch Employer Branding

Das wäre gleichzeitig eine wichtige Aufgabe für die Personalabteilungen, um Maßnahmen des Employer Branding, also der Form von Markenbildung, die nicht auf die Verbraucher, sondern auf potenzielle Arbeitnehmer abzielt, besser auf diese abzustimmen. Denn es geht nicht allein darum, im Wettbewerb, im Wettbewerb mit der Konkurrenz eine einzigartige Position einzunehmen (wovon laut Studie immerhin 65 Prozent der Unternehmen überzeugt sind, eine solche zu haben).

Dazu gehört ebenfalls, sich mit den Kriterien auseinanderzusetzen, die für Arbeitnehmer auf der Suche nach einer Anstellung wichtig sein könnten. Die Spitzenposition nimmt in diesem Zusammenhang ein gutes Arbeitsklima ein, das 95 Prozent der Befragten auch glauben, bieten zu können.

Obwohl es weitgehende Übereinstimmungen zwischen den angenommenen Arbeitgebererwartungen und den tatsächlich im Unternehmen vorzufindenden Gegebenheiten gibt, ist doch insbesondere der Punkt „Work-Life-Balance“ auffällig: Denn 91 Prozent der Unternehmen gehen davon aus, dass ihre (künftigen) Arbeitgeber dies für wichtig halten, allerdings sind nur 57 Prozent von ihnen der Ansicht, auch wirklich eine attraktive Work-Life-Balance bieten zu können.

Neue Modelle für den Arbeitsmarkt

Gerade im Bereich der Arbeitgebererwartungen besteht also womöglich die Notwendigkeit, die Bewerber und Mitarbeiter mehr oder überhaupt in die strategischen Planungen des Employer Branding einzubeziehen.

Denn der Wandel des Arbeitsmarktes geht einher mit dem Aufkommen neuer Modelle. Das gilt beispielsweise für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Eine gemeinsame Studie der Hochschule Ostwestfalen-Lippe und der Universität Tübingen konnte aufzeigen, dass besonders Familienfreundlichkeit ein entscheidender Faktor für Unternehmen sein kann, um das Interesse von Bewerbern zu wecken – und zwar ungeachtet der gängigen Geschlechterklischees. Im Gegenteil wurde es besonders von dem weiblichen Probanden positiv aufgenommen, wenn die Thematik nicht als frauenspezifisch gewertet würde.

NextGen-Arbeit für mehr Flexibilität

Auch an anderer Stelle müssen sich die Unternehmen darauf einstellen, dass klassische Modelle gegenüber neuen Arbeitsmodellen an Bedeutung verlieren. Unter dem Stichwort „NextGen-Work“ verbirgt sich daher vor allem der Wunsch nach einer flexibleren Gestaltung des Arbeitslebens – und dieser wird von einem Großteil der Arbeitnehmer geteilt, wie die ManPowerGroup im Rahmen der Studie „NextGen: Arbeitsmodelle der Zukunft“ herausstellen konnte.

Die Arbeitnehmer scheinen ihre Chancen in einem schnelllebigen Arbeitsmarkt erkannt zu haben, in dem Zeitverträge, Projektarbeit oder freiberufliche Tätigkeiten inzwischen keine Ausnahmen, sondern vielfach die Regel sind. Die bewusste Entscheidung für flexiblere Arbeitsmodelle wird dabei durch persönliche Vorteile erleichtert (die Angaben im Nachfolgenden geben die Umfrageergebnisse unter den deutschen Befragten wieder):

  • 38 Prozent der Befragten sehen in flexiblen Arbeitsmodellen eine sinnvolle Möglichkeit, die Zeit bis zu einer längerfristigen oder unbefristeten Anstellung zu überbrücken.
  • 19 Prozent erhalten dadurch mehr Zeit für die Familie.
  • Ebenfalls 19 Prozent sehen in NextGen-Modellen die Gelegenheit, freier über die ihnen zur Verfügung stehend Zeit zu verfügen.
  • 27 Prozent erkennen darin eine Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen.
  • Für 19 Prozent sind zudem die zusätzlichen Verdienstmöglichkeiten ein wichtiger Faktor.

Die Schwierigkeit besteht bislang jedoch darin, dass sich die deutschen Arbeitgeber nur zögerlich auf alternative Arbeitsmodelle einlassen und damit im internationalen Vergleich ins Hintertreffen geraten.

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